Recursos humanos: «No todo lo que brilla es oro»

He estado inmerso en un complejo proceso final de selección de responsables, en segunda y tercera línea (mandos intermedios, con proyección a medio – largo plazo), para una de las mayores empresas de este país, en el ámbito agropecuario. El Universo de Discurso estaba conformado por personas jóvenes (de 29 a 39 años, tanto damas como caballeros).

En general, a lo largo del mencionado proceso, he quedado negativamente sorprendido por los siguientes aspectos:

  1. Falta de educación social: aspecto general, vestimenta, actuación durante el proceso, etc. Ejemplo: candidatos que no sabían cómo vestirse adecuadamente para una entrevista o cómo comportarse profesionalmente.
  2. Carencia de madurez relacional: en general, los candidatos no sabían conversar adecuadamente. Ejemplo: conversaciones triviales, falta de capacidad para mantener una conversación profunda o relevante para el puesto.
  3. Ausencia de pensamiento abstracto: falta de habilidades para el pensamiento crítico y abstracto. Ejemplo: Incapacidad para plantear soluciones innovadoras o para entender conceptos complejos.
  4. Pobreza de vocabulario: uso limitado del lenguaje y de términos técnicos. Ejemplo: uso de palabras simples y repetitivas, falta de riqueza lingüística en sus respuestas.
  5. Pobreza sintáctica: deficiencias en la estructura de las oraciones durante la conversación. Ejemplo: frases mal construidas, errores gramaticales frecuentes.
  6. Dominio del inglés inferior al esperado: el nivel de inglés significativamente menor que el que afirmaban sus títulos. Ejemplo: 35 personas entrevistadas para 7 puestos mostraron un dominio del inglés insuficiente a pesar de tener certificaciones que indicaban lo contrario.
  7. Discrepancia entre títulos y habilidades reales Los títulos y certificados no se correspondían con la realidad de sus habilidades y conocimientos. Ejemplo: candidatos con títulos avanzados, pero con falta de competencias básicas necesarias para el puesto.

En definitiva, proceso de selección ha revelado una preocupante desconexión entre las credenciales académicas y las habilidades reales de los candidatos. Es esencial revisar no solo los títulos y certificados, sino también las competencias prácticas y las habilidades interpersonales de los aspirantes para asegurar que los seleccionados cumplan con los requerimientos reales del puesto.

Ello me lleva a formular las siguientes recomendaciones:

  1. Capacitación en habilidades sociales y etiqueta profesional: ofrecer talleres de desarrollo profesional que incluyan módulos sobre vestimenta adecuada, comportamiento en entrevistas y etiqueta profesional. Incluir simulaciones de entrevistas y proporcionar retroalimentación específica a los candidatos para mejorar sus habilidades sociales.
  2. Fomento de la madurez relacional: implementar programas de mentoría donde los candidatos puedan aprender de profesionales con más experiencia en el sector. Organizar actividades grupales y talleres de comunicación efectiva para mejorar la capacidad de mantener conversaciones relevantes y profundas.
  3. Desarrollo del pensamiento crítico y abstracto: incluir en los programas de formación actividades que fomenten el pensamiento crítico, como resolución de problemas y estudios de caso. Proveer acceso a recursos y cursos en línea sobre pensamiento abstracto y creatividad.
  4. Enriquecimiento del vocabulario y habilidades lingüísticas: ofrecer cursos de lenguaje y comunicación, centrados en mejorar el uso del vocabulario técnico y específico del sector agropecuario. Realizar ejercicios de redacción y oratoria para fortalecer la riqueza lingüística y la capacidad de expresión de los candidatos.
  5. Mejora de la sintaxis y gramática: organizar talleres de redacción y gramática que ayuden a los candidatos a construir frases correctamente y mejorar sus habilidades de comunicación escrita. Proveer feedback detallado sobre sus presentaciones escritas y orales para identificar y corregir errores comunes.
  6. Evaluación realista del dominio del inglés: implementar pruebas internas de inglés que evalúen de manera realista las habilidades lingüísticas de los candidatos, más allá de los certificados presentados. Ofrecer programas de mejora del inglés profesional, enfocados en las necesidades específicas del puesto.
  7. Alineación de títulos y habilidades prácticas: establecer evaluaciones prácticas que permitan verificar las competencias reales de los candidatos en situaciones laborales simuladas. Incluir pruebas de habilidades técnicas y casos prácticos en el proceso de selección para asegurarse de que los candidatos tengan las competencias necesarias para el puesto.

Estas recomendaciones buscan, fundamentalmente, mejorar la preparación de los candidatos y asegurar que los seleccionados cumplan con las expectativas y necesidades reales del puesto, alineando sus credenciales académicas con sus habilidades prácticas y relacionales.

 

 

 

 

 

Omar Romano Sforza*
Director ilender Ciencia & Tecnología S.L

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